神探

　　一個普遍存在且危害深刻的問題
　　——基層幹部“50現象”調查分析
　　調查結果
　　◆僅1.3%的人認為年屆五旬還在基層工作的幹部仍有晉升希望
　　◆超過八成的受訪者認為基層幹部到了50歲左右，會出現工作熱情的消退
　　◆近九成受訪者認為基層幹部“50現象”是幹部任用制度和官場潛規則這兩個外在因素所導致
　　◆人力資源浪費與執政之基空心化是基層幹部“50現象” 列前兩位的主要危害
　　◆破解基層幹部“50現象”，需加大制度創新與制度供給
　　調查說明
　　調查時間：2013年12月10日至15日，共6天
　　調查樣本：10663人(隨機問卷1083人，網絡調查9580人)
　　調查方式：在人民論壇網、新浪網新聞頻道、鳳凰網評論頻道推出調查問卷；人民論壇問卷調查中心、人民論壇調研基地隨機發放書面問卷(發出1200份，回收有效問卷1083份)
　　數據處理：網絡調查占權重70%，隨機問卷調查占權重30%
　　一、這次調查的基本情況
　　時常聽到一線的基層幹部講，他們那裡的部分基層幹部當年齡達到50歲左右時，因為上(升遷)不去、下(退出)不來，進而激情減弱，工作散漫，精神懈怠。我們把上述現象稱之為基層幹部“50現象”。
　　類似稱得上“現象”的問題一般都是一種普遍的存在，那麼上述基層幹部“50現象”究竟是個例還是普遍現象？若較普遍存在，其產生的原因是什麼？危害有哪些？如何破解？調查摸清這些問題，對貫徹落實十八屆三中全會精神、有效開展第二階段群眾路線教育實踐活動等有著重要價值。
　　12月10日至15日，人民論壇問卷調查中心就此問題進行了10663個樣本的專題問卷調查，其中，全國12省20市縣基層隨機書面問卷調查1083份，同期在人民論壇網、新浪網、鳳凰網同一問卷的線上調查9580份。
　　二、調查主要數據和揭示的重要現象
　　(一)超過85%的受訪者明確感知到並認同基層幹部“50”現象的存在。
　　數據顯示，超過85%的受訪者明確感知到並認同基層幹部“50現象”的存在。本次問卷的調查對象主要是基層幹部以及熟悉基層幹部的人，所以可以說，基層幹部的“50現象”是一個普遍問題。
　　(二)僅1.3%的人認為年屆五旬還在基層工作的幹部仍有晉升希望。
　　在黨政機關，一個人50歲了，還在基層工作，等待他的，將是怎樣的事業發展前景？44.4%受訪者選擇“升遷停止，永居人下”；29.8%受訪者選擇“退居二線，有級無職”；21.1%受訪者選擇“被迫‘退休’,‘靠邊站’”；僅有1.3%受訪者選擇“晉升有望，官運亨通”。這組數據不僅印證了公眾對基層幹部“50現象”的普遍感知，更進一步說明，年近50，甚至過了50歲還工作在基層的幹部已經不可能再有前途，這已經是一個冰冷而堅硬的社會常識了。
　　(三)80%以上的人感受到了部分50歲左右基層幹部工作熱情的明顯消退。
　　基層幹部“50現象”的突出表現是什麼？在“您是否認同部分基層幹部到50歲左右，工作熱情會明顯消退”問題調查中，59.6%受訪者選擇“非常認同”，22.2%受訪者選擇“比較認同”。
　　我們在進一步的調研和訪談中發現，“工作熱情消退”遠不是全部。一位基層“50幹部”最強烈的感受是，看到一些能力可能不如自己的年輕幹部仕途得意，心理落差極大，有種“抬不起頭”的感覺。這種“自卑”與“嫉恨”交錯的複雜心態將導致什麼樣的工作質量和服務水平，那自然也是可想而知的。
　　(四)絕大多數基層“50幹部”主觀上已經放棄了改變命運的努力。
　　這次調研中，我們聽到了不少基層“50幹部”的委屈和抱怨，“我經驗豐富、成績顯著，就因為年齡問題得不到晉升，實在是難以接受”。
　　雖然難以接受，但並沒有人認為自己能夠改變什麼：人們所觀察到的身邊基層“50幹部”的心態，32.7%受訪者選擇“既然幹部政策如此，個人沒什麼好爭取的”；27.9%受訪者選擇“這把年紀難有大作為了，就這樣吧，該歇就歇了”；20.1%受訪者選擇“即便退二線但仍在崗位，抓住機會‘能得就得’吧，過了這村可沒有這個店”。
　　(五)更多的人認為，基層“50幹部”混得慘，不怪幹部怪制度。
　　在基層幹部自己和社會公眾眼中，是什麼導致了基層“50幹部”這樣的現狀？67.4%受訪者選擇“制度因素，幹部任用年齡上的‘一刀切’”，20.4%受訪者選擇“官場潛規則，‘一朝天子一朝臣’”。相形之下，只有6.5%的受訪者選擇“主觀因素，如個人能力、心態等”。
　　如何看待這個結果？當然，我們也可以讀出“至少在這個問題上，公眾所感受到的制度的力量已經遠遠超過了潛規則”這樣的黑色幽默，但“一刀切”制度的負面效應仍然是我們應當關註的重點。我們確實應該反思，這“切下去的一刀”，切掉的到底更多的是累贅，還是仍有旺盛生命力的肌肉和動脈？
　　(六)社會公眾對基層幹部“50現象”的危害懷有深深的擔憂。
　　對於“您認為基層幹部‘50現象’的最大危害是什麼”的多項選擇，“造成基層本已稀缺的人才資源和執政資源被人為浪費”、“造成基層公務員人心不穩，基層執政能力下降，執政之基空心化”的得票數位居六個選項的前兩位。
　　我們看到，即使在公眾眼中，基層幹部“50現象”，危害的不僅僅是幹部個人，影響的也不僅僅是他們直接服務的基層群眾，公眾看到了、清晰地認識到了這個現象對於我們執政黨更深層次的危害，調查結果也準確表現出了公眾這種深深的擔憂。
　　(七)“人到中年”就一定沒市場、沒競爭力了嗎？在公眾心目中，經驗豐富的、優秀的基層幹部對他們來說是最實惠的。
　　如何破解基層幹部“50現象”？85.2%受訪者選擇“採取靈活的晉升制度，延長優秀幹部的‘政治生命’”，78.4%受訪者選擇“正確理解並執行幹部年輕化方針，打破晉升年齡條件的‘一刀切’”。
　　公眾通過對破解基層幹部“50現象”途徑的選擇告訴我們，黨政機關不是演藝圈，年輕人光鮮亮麗，當然養眼，但那些積累了豐富基層工作經驗，對所負責工作非常熟悉，又真正能夠為廣大老百姓服務的“實惠型”基層幹部才是他們最歡迎的。下一步的制度安排，又如何順應民意呢？
　　(八)千難萬難，公眾仍期待基層“50幹部”多貢獻些正能量。
　　“對‘50幹部’自身而言，應如何跨過這道坎”？82.5%受訪者認為，“要有‘能上能下、甚至能官能民’的氣魄，不為升遷所動”；76.4%受訪者選擇“要做好‘傳幫帶’，為年輕幹部扶上馬、送一程”；70.7%受訪者選擇“要以大局為重，勇於犧牲自我，為年輕幹部‘讓位’”。
　　這個有點“站著說話不腰疼”的調查結果，可能會讓很多基層幹部難以接受。換個角度觀察，千難萬難，公眾仍期待基層“50幹部”多貢獻些正能量，畢竟，他們的心態和工作狀態是否穩定，對基層幹部形象、乾群關係、對年輕基層公務員的心態和行為等都有重要的影響。
　　三、我們的初步看法
　　(一)基層幹部“50現象”是典型的“官本位”的產物。
　　在官本位的不斷強化和誘導下，追求升遷幾乎是每個官員的最大追求，大多官員都把事業成功誤解成無止境向上攀爬和權力的不斷擴大，“原地踏步”可謂是每個官員的最大忌諱。尤其是在“贏者通吃”的競爭法則下，升遷官員可以得到權力的光環、同事的羡慕、下屬的追捧，等等。相形之下，當“50幹部”遇到了“晉升無望”這一官場最大忌諱的時候，自然就只剩“落寞的絕望”感慨了。
　　相形之下，在行政文化環境完全不同的西方國家，我們很難感受到類似狀況的存在。幾乎可以這樣斷言，如果沒有“官本位”的文化傳統和制度邏輯，基層幹部“50現象”也根本就不會有存在的土壤。
　　(二)基層幹部“50現象”可以與20世紀90年代國有企業的“59、60現象”類比，是制度變革過程、不完善狀態積累到一定程度之後的矛盾集中表現。
　　“晉升無望，對政策不滿”的絕望心態，必然直接導致“得過且過、做一天和尚撞一天鐘”的工作結果。很多“50幹部”在晉升上沒有盼頭之後，漸漸地失去應有的上進心和積極性，被動消極，得過且過，不求有功但求無過，撥一撥動一動，衝勁闖勁一概全無，嚴重降低了工作效率，更別提創新精神了。有少數信念不堅、意志薄弱、在實權崗位上的幹部，趁著在位撈上一把，有點類似20世紀90年代國有企業的“59、60現象”。
　　(三)基層幹部“50現象”的普遍存在和深刻危害，要求我們必須認真反思“一刀切”操作方法的重大缺陷。
　　在中國公務員的職業生涯發展中，存在著一條重要的杠杠，即年齡標準。年齡與級別存在著一種對應關係。如果這對關係發生錯位，那麼，很遺憾，許多公務員的仕途也將受到嚴重影響甚至就此終結。
　　幹部年輕化為政府提供了源源不斷的年輕領導力量，有利於保證黨和國家事業的人才儲備。但任何問題都不應當絕對化，在基層領導幹部的年齡條件上不能搞“一刀切”。“一刀切”是一種形而上學的思維方式和工作方式，實際上是一種典型的“政府惰政”，對於管理工作危害很大。年輕化固然很重要，但“一刀切”會帶來相反的效果。
　　基層工作千頭萬緒、十分複雜，工作的好壞，不僅取決於領導幹部個人的素質，也取決於其日積月累積澱起來的豐富工作經驗，以及在一個地方長期的工作中所形成的認同與威信。儘管年輕人有關記憶力、比較力、判斷力等綜合指標的優勢明顯，但經驗、認同與威信都不是一朝一夕所能擁有的。因此，從幹部要素的積累和自身成長來看，如果將年齡要素絕對化，尤其在基層幹部這裡是極不恰當的。
　　(四)基層女幹部遭遇“50”瓶頸的人數更多，凸顯女性在官場中的“弱勢地位”。
　　當前，男性60歲、女性55歲的退休制度，使得女性幹部相較於男性幹部，會更早地面臨著年齡劃線的問題，相應地，進入了50歲，女性的晉升機會將更為渺茫。但事實上，45-55歲的女性，正是家庭負擔逐漸逝去，經驗與閱歷更為豐富的時期，在這個時候就要進入“半退休”狀態，不能不說是一種遺憾。
　　尤其是，當前基層女性幹部多為業務型領導，且多在教科文衛等專業領域從事領導工作，這些領域更為重視專業技能，更為需要經驗老道的女性幹部們。調查過程中，不少女性幹部“吐苦水”，在這麼多年的工作中，女性幹部和男性幹部承擔著相同的工作任務，在領導崗位上的領導力表現也並無差異，緣何在退休年齡上，卻體現出了“不一樣”？有位即將退休的54歲女幹部提到，孩子小的時候，需要“照顧”的時候，沒有照顧；現在孩子大了，正是全心投入工作的時候，卻被“照顧”提前退休了，這真是個悖論呀！
　　但由於女性特質使然，相比而言，其權利欲、占有欲較小、功利性較弱，對於升遷看得相對較淡。面臨著升遷停止的狀況，心態上也就更容易調節，抱怨、懈怠的情緒要少一些。
　　(五)以更合理的制度安排解決基層幹部“50現象”， 絕不僅僅是為“50幹部”們講述利益受損的故事，更多地是為了後人，為了穩固黨的執政之基。
　　我們相信，絕大多數現在的基層“50幹部”，雖然不得志，但為了黨和人民利益不計較個人得失的覺悟和境界還是有的，即使得不到什麼補償和改善，他們也一樣會無怨無悔。需要給予更多關註的，是基層幹部“50現象”還具有隔代的影響性。
　　我們不難預見，現今“50幹部”遇到的職業生涯的“天花板”，年輕幹部早晚也要遭遇同樣的問題。尤其是政府組織是金字塔式的結構，越是接近上端，職位越少。升遷者畢竟是少數，多數幹部可能仍將面對“50現象”，這對於年輕人的事業心和進取精神也有很大影響。有受訪基層年輕幹部直言，一旦在官場發展中面臨著晉升瓶頸，就可能會主動退出公務員隊伍，以免步入“50幹部”的悲涼境地。目前有這種打算的基層幹部儘管不是多數，但有典型性、代表性，且都是有本事、有能力的人，如此演進，必定會造成基層公務員人心不穩，基層執政能力下降，加劇業已存在的執政之基的“空心化”。(執筆：人民論壇雜誌社總編輯    賈立政)
　　幹部聲音

　　基層“50幹部”需慎待三種“不良心態”
　　重慶市長壽區委常委、組織部長 王志宏：基層“50幹部”，這裡說的不是“50後”一代人概念，而是泛指基層官員年屆“50歲”左右所產生的行為舉止、心理狀態變化。如看到沒有“前程”就籌劃“錢程”，“有權不用、過期作廢”……那麼，如何才能讓黨員幹部更好地警惕“50現象”？我認為，慎待三種“不良心態”至關重要。
　　其一，不思進取，得過且過。一些即將退居二線的領導幹部，工作熱情和進取心明顯減退，對工作得過且過；對工作馬馬虎虎，不認真、不儘力，不講工作質量和效率；做一天和尚撞一天鐘，每天按時上下班，但只上班不做事；或者三天打魚、兩天曬網，五個工作日只上三兩天班……類似這些不思進取、得過且過的“不良心態”和行為，在“50歲”左右的領導幹部中表現得最為明顯。
　　其二，作風散漫，不守紀律。一些“50歲”左右的領導幹部，自感資格老、面子大，即將退居二線，於是對自己要求日漸放鬆，作風日漸散漫，對一些細節，再也沒有以前那樣註意，甚至以不拘小節為榮；有的嘴巴不緊，說話不註意場合，有失領導幹部的身份；有的嚴重違反中央“八項規定”，出入高檔賓館、飯店、娛樂場所，搞公款旅游、公車私用，甚至去菜市場也要開公車；有的到基層單位指導工作時吃拿卡要，變研究為煙酒，化調查為調茶，甚至公然索要禮物……類似這些作風散漫、不守紀律的“不良心態”和言行，將導致基層幹部的形象在人民群眾心目中大打折扣，產生極為惡劣的影響。
　　其三，濫用職權，不重晚節。一些重要部門、重要崗位領導幹部，尤其是“一把手”領導幹部，信奉“有權不用，過期作廢”，自己即將退居二線，手上的權力再不用就沒有機會了；更有的心理不平衡，認為自己為革命、幹事業一輩子，級別不如他人，待遇不如他人，組織上對不起自己。這種心理變化，導致一些將要退居二線的領導幹部不顧黨紀國法，濫用手中職權謀取私利，瘋狂撈一把。管人的突擊提拔幹部，買官賣官，收受賄賂；管錢管工程的大肆貪污，侵占國家和集體財產；不管人管錢的，也要千方百計撈上一把，最終晚節不保，淪為腐敗分子……類似這些濫用職權、不重晚節的“不良心態”和行為，一旦“成風”，將會對黨和國家造成極為嚴重的損害。
　　權力是把“雙刃劍”，用好了，可以服務人民，造福一方；用歪了，會禍害人民，殃及四里。“50歲現象”正是典型的權力歪用，有悖於黨紀國法，貽害無窮。
　　好官難當，該讓位就讓位吧！
　　甘肅省委辦公廳調研處副處長 張  濱：百姓常說，做人難；我說，做官更難：當不了官，難；當了官升不上去，難；當了官窮於應付、勾心鬥角，難；當了官發現自己不過如此，更難。現階段，當官是一個非常消耗心智的職業，要做一個好官，需要“起得比雞早，吃得比豬差，幹得比牛多”。如此費心勞力，該讓位就讓位吧！
　　我也年近50，也即將成為“50幹部”。要說心理沒有落差，沒有想法，那是假的，但是也要有想得開的氣度。一則，人有生老病死，黨的隊伍也需要保持好“新陳代謝”。只有保持幹部年齡結構的優化，才能保證黨的事業發展薪火相傳。從上到下，從中央到省部級，很多優秀的老幹部都在主動為年輕幹部讓位，這種主動讓賢、不計個人得失、無私奉獻的精神值得我們學習。為了基層班子建設，為了優化結構比例，為了年輕幹部的成長，總得需要一些人作出犧牲，老幹部要有犧牲精神。二則，做官重在做人，重在做事，沒有必要對職位看得過重，患得患失。換個角度來看，提前退休也是好事，可以早些做點想做的事情。想讀書寫作的，現在可以做點學問了；想下海經商的，可以開始感受商海沉浮了；想彌補家人的，可以早些享受天倫之樂了。如此看來，豈不是美事一樁啦！
　　“事業型”女幹部和“混日子”型女幹部
　　河北省廊坊市九州鄉政府  楊  嬌：在我看來，基層女幹部主要有如下兩類：一是 “事業型”女幹部。這類女幹部或者把工作視為首位，為了工作不惜犧牲家庭；或者工作家庭雙肩挑，既為事業傾註全力，又為家庭盡心儘力。但基層工作，需要的是不分白天黑夜的“操勞型”、 東跑西趕式的“奔波型”、善與形形色色的人打交道的“開放型”幹部。在這種情況下，“事業型”女幹部要想做出點成績，就要付出比男幹部更多的辛酸和努力。這類女幹部往往已經將工作視為生活的重要一部分，在面臨50歲這一年齡門檻時，肯定會有心理落差。二是“混日子”型女幹部。這類女幹部，往往認為自己在仕途上沒有競爭力，僅僅將工作當做副業，上班應付工作者居多。對於這類幹部，我覺得到了50歲，退二線了，或許會更為“如魚得水”吧！
　　期待建立領導幹部“退休返聘”制度
　　河北省廊坊市公安局 武  浩：常言道，事非經過不知難，許多事情或工作，需要通過自己的探索才能知道其中的困難。對於公安局來說，工作經驗尤為重要。比如，面對複雜案件，新人往往會有摸不著頭緒，不知從何下手的困惑，而經驗老道的年長幹部往往會更為從容不迫、處理也更為得當一些。在我們單位，很多工作都是老同事傳幫帶小兄弟們，老同事豐富的經驗正是指引年輕同事前行的“明燈”，我們對年長幹部亦尤為尊敬。
　　因此，對於基層幹部流傳的“30當官、40靠邊、50閑差”說法，我非常不認同。在醫院，優秀的醫生可以退休返聘；在高校，德高望重的教授也可以退休返聘……緣何惟獨對於公務員，沒有“退休返聘”制度，我建議，不妨探索實行優秀領導幹部“退休返聘”制度。讓優秀的老幹部們能夠有所用、有所樂、有所為，能夠永遠保持蓬勃向上、與時俱進、開拓創新的活力和朝氣，能夠繼續做好年輕人的領路人，相信這不僅是年長幹部的心聲，也是我們年輕幹部的心聲。
　　激發“50幹部”“退位不退責”的幹事創業激情
　　山東省文登市開發區 馬小波 ：基層“50幹部”中大部分幹部都具有較強的工作能力和豐富的工作經驗，身體也還很健康，是一支強有力的隊伍。如何管好、用好這個幹部群體，激發他們“退位不退責”的幹事創業激情，引導他們繼續投身“一線”做貢獻，對於開展好各項工作具有重大意義。
　　要註重搭建平臺，讓“50幹部”乾成事。部分單位對“50幹部”的認識不到位，認為他們已經“日暮西山”，乾不了什麼大事，對他們不安排工作、不分配任務，把他們提建議說成是閑操心，使其無所事事，增加了他們的失落感，長期以往就乾脆不幹事。因此，要註重創造必要條件，為“50幹部”發揮作用搭建合適的平臺。對從領導班子退居二線的“50幹部”，應充分發揮他們思想政治素質過硬，工作經驗較豐富的優勢，安排他們參與招商引資、徵地拆遷、信訪調研、綜治維穩等重點工作，讓他們在具體的工作中“當主角”、“挑大梁”； 對有技術專長，曾經是業務能手的“50幹部”，應著重引導他們當好本單位、本地區發展的參謀，積極建言獻策，或者直接投身於經濟建設主戰場，做好對年輕幹部的傳幫帶。對作風扎實、威信較高的“50幹部”，可以安排他們督辦一些重點工作、參與各種形式的行風監督活動，如重點工程建設、防汛抗災及機關效能建設等。
　　透析基層幹部“50現象”

　　——“50幹部”是寶貴的社會財富
　　五十歲正是“知天命”時，然而，目前我國基層幹部隊伍中卻存在著一種所謂的“50現象”。“50”對基層幹部而言是一把雙刃劍，既意味著其步入閱歷豐富、處事成熟的階段，又無奈地遭遇了晉升的“天花板”困境。
　　“50現象”緣何產生
　　價值觀偏差。從歷史原因來看，基層幹部“50現象”無疑是“官本位”思想作祟的結果。在中國，兩千多年曆史的“官本位”思想潛移默化地給基層幹部進行了“洗腦”，引導其把當官看作人生目標和價值追求，並以官職大小、官階高低作為衡量其社會地位和人生價值的標準。而且一些幹部認為當官、尤其是當高官可以“封妻蔭子”，可謂是“一人得道，雞犬升天”。因此，追求晉升幾乎成為每一個幹部的最大追求，而原地不動是所有幹部的最大忌諱 。然而，當基層幹部處於“50”這一階段時，由於基層幹部基數大，職數少，很難再有發展空間。現實和意識形態的強烈反差使得“50幹部”產生落寞和失望，工作的熱情逐漸減退，產生工作倦怠。一些“50老幹部”看到年輕幹部得到“火箭式”提拔，心裡就覺得不服；想到自己即將退休，曾經的名與利將逝去，心裡就覺得不值；看到一些幹部貪污腐敗卻沒有落馬，心裡就“蠢蠢欲動”。於是產生一種“有權不用過期作廢、趁在位時能撈一把是一把”的失衡心理。一些信念不堅、意志薄弱的“50幹部”開始了小貪小腐，“不給好處不辦事”，最後晚節不保。
　　激勵機制不到位。一是晉升機制不完善。片面理解幹部年輕化，晉升年齡上“一刀切”。近年來，一些地方、部門片面理解幹部年輕化，晉升年齡上採取“一刀切”，“唯年齡是舉”，例如35歲以上的就不再提拔進鄉科級班子；40歲以上的不再提拔進縣處級班子；縣以下的正職局長、鄉鎮長52歲、副職50歲退居二線，目的就是為後面的年輕人“讓路”。這種幹部任用年齡上的“一刀切”，導致“三十當官，四十靠邊，五十賦閑”現象發生，大批工作經驗豐富、年富力強的“超齡幹部”無情地被剝奪了晉升的機會，被迫閑置起來，造成人力資源的浪費。面對“超齡”，一些優秀的中年幹部也只能“心有餘而力不足”。因此，劉俊生教授就曾說過“在選拔幹部時，要防止在幹部選拔上簡單地以年齡劃線，註重使用各個年齡段的幹部，特別是多用一些熟悉情況、經驗豐富、口碑好、善於做群眾工作的幹部，調動整個幹部隊伍的積極性。”
　　二是薪酬激勵效果不足。我國基層公務員是公務員中工作最繁忙、工作量最大、最累的一個群體，但是大多數基層公務員的工資水平整體偏低，有些地方遠遠低於當地的平均工資。很多基層幹部發現自己辛辛苦苦工作大半輩子，到頭來僅僅維持基本的日常生活開支，獲得的回報遠遠彌補不了付出。這必然會帶來“50幹部”心理落差和消極情緒，影響工作積極性。
　　三是績效考核難以發揮激勵作用。《中華人民共和國公務員法》規定對公務員的考核主要包括德、能、勤、績、廉五方面，重點考核工作實績。但我國公務員實行固定薪級，工資與績效掛鉤不充分。他們包括工資在內的經濟收入和其他福利待遇幾乎都與行政級別相對應，這就導致績效考核流於形式，平均主義盛行，難以真正發揮其激勵作用。
　　人文關懷偏少。眾所周知，人的需要引發動機，動機引起行為，需要則是人們各種行為的出發點和基礎。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重的需要與自我實現的需要。按照馬斯洛的需要層次理論來看，我國基層幹部雖然年屆五十，退居二線，但還是有著較強的社會需要和尊重需要，希望得到社會大眾的認可和支持。隨著經濟的發展，當官不為民做主、貪污腐敗、貧富差距懸殊等問題的不斷涌現，使得公眾越來越不相信政府，政府公信力下降。公眾很可能會無限放大與人民群眾面對面的基層幹部在日常工作事務中的瑕疵，不支持也不配合基層幹部的工作。基層幹部渴望社會大眾關心和支持與基層幹部“污名化”之間的矛盾無疑加劇了“50現象”的產生。
　　引導“50幹部”走出困境
　　第一，關鍵是完善公務員晉升機制和激勵制度。繼續完善從基層選拔幹部的機制，讓更多信念堅定、勤政務實、清正廉潔的基層幹部走上領導崗位，這樣不僅能提高行政隊伍的整體執政水平，還能夠提高幹部的社會存在感。要廣泛推行公推公選競爭上崗機制和差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決的基層幹部選拔機制。一些省份先後提拔縣(市)委書記、鄉鎮黨委書記到省直廳局任職，一些地方從村官中選拔鄉鎮幹部，就是幹部人事制度的完善；正確理解並執行幹部年輕化方針，打破晉升年齡上的“一刀切”。年輕化、知識化和專業化是當前幹部隊伍的整體傾向，但年輕化的本質是隊伍的精神狀態和能力的與時俱進。如果在年輕化問題上搞“一刀切”，可能導致幹部隊伍年齡結構的不合理，影響年輕幹部的成長和中老年幹部的工作積極性，造成人力資源的浪費，影響幹部隊伍的穩定；採取靈活的晉升和激勵制度，對於在某地或某一崗位連續工作很長時間的優秀基層幹部可以通過“低職高配”制度來延長他們的“政治生命”；改革待遇與職務層層掛鉤的模式，強化績效考核機制，重視個人基層工作經歷。如果能完善目標責任考核機制，註重考核工作結果，將考核項目進行科學的細化和量化以便提高可操作性，更加重視個人基層工作的經歷，在績效考核和個人工作資歷的基礎上考慮基層幹部職務晉升和福利待遇問題，基層幹部工作積極性將大大提高。
　　第二，強化行政問責制度，以黨紀和法律鞭策基層幹部，用剛性的規範引導基層幹部的行為導向，加強行政效能監察，完善對幹部的紀檢監察機制。一旦基層幹部觸犯黨紀國法，要嚴懲不貸。
　　第三，“50幹部”自身要不斷加強對理論的學習，創新思維方式，提高個人能力水平。“50幹部”要摒棄“官本位”以及不健康的競爭思想，同時也得加強自身的理論學習。
　　第四，建立健全幹部交流輪崗機制。針對不同類型的基層幹部要實行不同層次的輪崗交流，以跨地區、跨行業、跨部門的交流原則，做好黨政幹部、國企事業單位人員、高校科研人員三支隊伍之間的交流。本著幹部交流同領導班子調整、幹部培養結合起來的理念，既要有機關和基層的縱向交流，也要有職能部門之間的橫向交流。如工作能力突出的基層幹部可以去機關單位拓展視野；而工作懈怠、作風懶散的幹部要從重要崗位交流到一般崗位；工作出現嚴重問題的幹部要進行降職降級交流。
　　第五，許多基層幹部一直堅守在黨執政前沿，他們信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當，同時清正廉潔。對於表現優秀的基層幹部，社會要給予充分肯定。這樣不僅能夠淡化“污名化”對基層幹部的消極影響，也能引導部分“50幹部”重新定位，在崗位上繼續發光發熱。
　　當前中國正處於政府向市場、社會、地方放權的關鍵時期，同時也處在從經濟建設型政府向公共服務型政府轉型的關鍵時期，社會治理模式的多元化給基層幹部提出了更多的挑戰。基層幹部處在黨執政的最前沿，大部分擁有豐富的經驗、勤政務實的作風和理性的思維信念，少部分在50歲上下可能會產生一定的消極情緒，但是通過正確的價值引導、制度規範和公眾關註，“50現象”幹部群體必然能走出困境，繼續在崗位上發光發熱。作者： 王明傑 潘 磊(作者分別為中國政法大學公共管理學院教授、講師)
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